Personale con disabilità e fragilità

Nei casi in cui l’Ateneo debba assumere dei nuovi lavoratori con disabilità, l’obiettivo durante il primo colloquio è quello di valutare non solo le competenze di quest’ultimo, ma anche comprendere quali limitazioni comporti la sua disabilità. Le informazioni che saranno raccolte durante il colloquio riguarderanno tutti quegli aspetti operativi e relazionali, utili ad una collocazione ottimale. Per comprendere le ricadute in termini di limitazioni fisico-funzionali, il gruppo di lavoro può avvalersi del confronto con il medico competente.

Una volta affrontato il colloquio di selezione, è importante definire quale posizione lavorativa e quale sede si rivelino più adatte per il lavoratore con disabilità. Assieme al responsabile del team (ed eventualmente al medico competente), andranno inoltre valutati eventuali accomodamenti ragionevoli da predisporre per la postazione di lavoro.

Dopo aver individuato la sede di lavoro sarà necessario coinvolgere il responsabile del team che avrà la funzione, non solo di monitorare l’andamento dell'inserimento ma avrà anche il compito di creare un clima accogliente.

Coinvolto il responsabile del team è fondamentale anticipare al gruppo l’arrivo del collega che potrebbe presentare alcune difficoltà in termini di faticabilità, di ritmi, di qualità del lavoro e di comunicazione. I colleghi andranno altresì formati su quali strategie operative e relazionali sarà opportuno mettere in atto per agevolarne l’operatività. Una volta effettuato l’inserimento è opportuno verificarne periodicamente l'andamento.

Per il personale già assunto, l’intervento viene sollecitato da una richiesta interna che può partire da:

• il team di lavoro (colleghi o responsabile)
• direttamente dal lavoratore con fragilità

La richiesta, in genere, nasce da una criticità operativa, relazionale, o fisico funzionale a carico del lavoratore. Diverse possono essere le cause che hanno portato all’insorgere di questa criticità: un cambiamento a livello di mansione (nuovi strumenti, o nuove procedure adottate); a livello personale (involuzione del quadro fisico funzionale o psicologico del lavoratore con fragilità); cambiamento organizzativo all’interno del team.

All’interno delle organizzazioni vi sono spesso dei dipendenti che, pur non essendo stati assunti attraverso la L. 68/1999, presentano i requisiti psicologici e/o fisici per ottenere una invalidità civile con una percentuale che consenta un’assunzione secondo tale legge.

Due le più frequenti situazioni relative ai dipendenti non certificati:

• quando si verifica la circostanza in cui alcuni dipendenti presentano una situazione di difficoltà ad aderire agli standard lavorativi e/o comportamentali richiesti, a causa di difficoltà di varia natura. In questo caso è possibile proporre al lavoratore un riconoscimento dello stato di invalidità che acconsenta un’attenta rivalutazione della sua posizione.
  
  
• Una seconda situazione si verifica nel caso in cui l’organizzazione debba procedere a inserire nuovi lavoratori con disabilità per ottemperare agli obblighi ai sensi della L. 68/1999. In tali casi, come nella situazione precedentemente descritta, un’alternativa alla realizzazione di nuovi inserimenti, è quella di trasformare assunzioni già in essere in computi (riconoscimento di invalidità in costanza di rapporto di lavoro).